2023 年有個新聞，有公司招募軟體工程師時，求職者聲稱自己有五年多經歷、在三間公司任職過。上工後根本不會開發，只好依據該位員工聲稱的其他專長，調任部門，但一樣不能勝任。最後調了兩三個職位後，公司同時間洽詢先前就職公司，發現只有一間有人事資料並表示對方僅在職半年。實際查詢勞保投保記錄，也只有兩年多。發現履歷造假後把他解僱，公司依此追討薪資，歷經訴訟後，地方法院認為，如果學經歷那麼重要，那公司應該積極查證，不能等到對方說要資遣費、離職證明時，才來查證對方有問題，畢竟這段期間內他的確有付出勞力換取薪資，所以駁回請求。
確認求職者學經歷真實性，很重要。但你在面試時一定會遇到這艱難的問題：要如何確認。常見確認方式有幾種：公開資料確認、人別確認、即時考察、相互對照、一致性、資料查核。在面試到錄取後，這種方式都可以交叉使用，到主要是適用時機點，以及是否會造成面試者反感，或者稍有不慎，可能會犯個資法以及就服法。
《個人資料保護法》第 19 條第 1 項
非公務機關對個人資料之蒐集或處理，除第六條第一項所規定資料外，應有特定目的，並符合下列情形之一者：......三、當事人自行公開或其他已合法公開之個人資料。......七、個人資料取自於一般可得之來源。但當事人對該資料之禁止處理或利用，顯有更值得保護之重大利益者，不在此限。......
《個人資料保護法施行細則》第 28 條
本法第十九條第一項第七款所稱一般可得之來源，指透過大眾傳播、網際網路、新聞、雜誌、政府公報及其他一般人可得知悉或接觸而取得個人資料之管道。
個資法第 19 條適用上，需要符合以下全部條件：
如果你今天是基於召募需求，自行在網路上搜尋求職者自行公開部落格文章、社群網站發言，或是其他求職網站上張貼的履歷，可以算是合法行為。但如果你今天單純好奇建檔，可能會被認為是沒有特定目的；或者透過徵信社收集，或被認為並非一般來源；或者進一步提供給其他人，可能會被認為超出使用範圍，都有可能違法。
2022 年銓敘部修正公務人員履歷表，不用再提供照片，避免以貌取人就業歧視。在有些國家為了避免歧視，履歷表上也是沒有照片。個人經驗，履歷有照片和沒照片大約各半。在沒有照片情況下，面試當天確認是否真為其人更有必要。
此時就需要進行人別確認，用輔助資料來證明當天是該位求職者。
在刑事訴訟上，為了避免找錯人，訊問前會先確認當事人身分，查驗姓名、年齡、住居所、職業等等基本資料，證明你是本案相關人。在民事訴訟上，通常也是用姓名、戶籍地、性別等，來確認當事人。其他像是多益考試，則是需要報名時附上照片，當天需要出示有照片證件證明。在網路服務，則是以註冊電子信箱確認使用者。
在面試時，你也可以用有照片證件驗證，例如身分證、健保卡、駕照、護照等。之前有朋友面試，人資就有提醒需要攜帶身分證件，當天現場認真比對。
另一種方式就是以履歷上電子郵件確認，例如當天寄送現場需要用到的資料。通常電子郵件有高度隱私性，求職者既然在履歷上載明該地址，如果現場人士可以直接存取，可高度可信是本人。
如果有朋友展示他的手工藝作品、畫作，通常會認定他具有這方面技能。你如果想要確認面試者有無具備技能，一種方式就是請他展示。方法上可分為靜態展示與動態展示。
靜態展示，例如提供實際作品、照片、影片、作品集、程式碼、簡報等完成品，間接佐證具有相應技能；動態展示，則是在現場實地觀看，展示從零開始到完成作品之「過程」，確定有該技能以及到達需要程度。
以語言能力來說，如果你想要驗證對方英文溝通能力，多益成績 900 分成績單就屬於靜態展示，現場直接英文面試，就屬於動態展示。以軟體工程師來說，GitHub 作品集就屬於靜態展示，現場解白板題或 Live Coding 就屬於動態展示。以駕駛來說，駕照只是靜態展示，實際駕車就是動態展示。
至於何種展示可性度高，取決於你對職務需求以及展示品表現度，例如如果只是要求英文商務閱讀，你會了解多益考試是聽讀，可以相信是具有一定程度閱讀能力，那也許就夠了。
在 Threads 看到一則過美國移民官（俗稱海關，但實際上那是移民官）故事，大意上是作者在美國完成學業回來後，再度受邀前去研討會。移民官就開始盤問，例如他是寫什麼主題？為什麼？另外他提到有去 A 地作深入調查進行 X 研究，就問他 X 研究是什麼？一連串讓作者是在口試。最後終於：旅途愉快。
移民官要做的事情就是確認外國人是否不懷好意，以及你是不是說謊。可是面對形形色色各國人士，各種文化領域都有，移民官並沒有發展出不同的詢問方式，而是不外乎追根究柢、反覆詢問、隱藏假設、確認資料等等像是在辯論比賽作法。藉由在這個過程中，根據說詞交互對照一致性，以及內容一般可信度，再結合移民官閱歷經歷綜合判斷，來驗證你有沒有說謊。
在面試時，你可以相信人性本善，通常敢寫在履歷上就是不怕被問，所以你可以借用移民官技巧，來深入挖掘真正熟悉程度如何。
資歷查核，英文就是 reference check。我這裡的資歷查核定義比較廣，學經歷、證照、證件都算是。這裡要注意是，你不能隨便做資歷查核，不然可能會違反個人資料保護法。
《個人資料保護法》第 2 條
本法用詞，定義如下：......五、利用：指將蒐集之個人資料為處理以外之使用。......
《個人資料保護法》第 20 條第 1 項
非公務機關對個人資料之利用，除第六條第一項所規定資料外，應於蒐集之特定目的必要範圍內為之。但有下列情形之一者，得為特定目的外之利用：
一、法律明文規定。
二、為增進公共利益所必要。
三、為免除當事人之生命、身體、自由或財產上之危險。
四、為防止他人權益之重大危害。
五、公務機關或學術研究機構基於公共利益為統計或學術研究而有必要，且資料經過提供者處理後或經蒐集者依其揭露方式無從識別特定之當事人。
六、經當事人同意。
七、有利於當事人權益。
今天你已經取得面試者資料，但如果你要進一步利用，例如你想要確認求職者學經歷是否為真，就需要符合這條規定。如果你直接打電話給他前主管、同事，可能就會違反。所以適合方式，就是進行前取得應徵者同意，並且說明為何需要進行資歷查核，並留下郵件或同意紀錄更好。例如有些公司就會在錄取後，請錄取者簽屬個人資料蒐集處理利用同意書，確定已經得到當事人同意。
要注意，不是所有內容都可以查核，例如病例、性向、健康記錄等等，可能會違反就業服務法第 5 條以及依第 67 條第 1 項處罰或是個人資料保護第 6 條。
確認面試者人別、履歷、學經歷等真實性，是一個敏感但必要的問題。你可以透由面試者自行公開展示資料確認，也可以在面試當天確認人別，或者請他示範技能、現場實作，又或是在面談中深入探尋，去交叉比對有無不合理或矛盾之處，最後也可以進行正式的資歷查核，取得對方同意進行查驗。
方法有許多種，但要注意使用方式以及時機，避免違反個人資料保護法以及就業服務法，另外也要避免傷感情，在確認時，有禮貌且不帶預設立場進行，畢竟沒有人會想被當賊防。
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